Робота в мультикультурній команді, особливо в ролі її лідера – це завжди пригода, і майже завжди виклик. В цій статті знайдете ілюстрації культурних розбіжностей в робочому середовищі та підказки, що з ними робити, щоб дійсно розкривати потенціал розмаїтих команд.
%20(1).png)
В цікавий час живемо та працюємо.
З одного боку, межі між культурами все більше стираються, і завдяки глобалізації та діджиталізації вже давно утворилася така собі корпоративна lingua franca. Ми здатні порозумітися і працювати пліч-о-пліч з дуже різними людьми, навіть не завжди помічаючи наші з ними розбіжності.
З іншого ж боку, зараз як ніколи (і українцям – як нікому) ревно хочеться відстоювати свою культуру та бути її втіленням. Це усвідомлений аспект, а поза ним наша культура міцно сидить в несвідомих проявах, дрібних і не дуже. Приналежність до певної культури – це така ж характеристика особистості, як, скажімо, темперамент. Тож якщо ви людиноорієнтований лідер мультикультурної команди, то вітаю, маєте ще один цікавий параметр до врахування.
Переваг мультикультурні компанії / команди мають багато. Притаманне їм розмаїття ідей і підходів стимулює креативність та інновації. Мультикультурні компанії, як правило, ефективніше залучають та обслуговують клієнтів з різних країн, оскільки володіють глибшим розумінням різноманітних культурних контекстів, внаслідок чого стаючи творцями більш цільових і резонансних маркетингових стратегій. Це, в свою чергу, не тільки збільшує лояльність існуючих клієнтів, але й приваблює нових, розширюючи клієнтську базу і сприяючи більш легкій адаптації до глобального ринку.
Але все це розмаїття, яким би воно не було бажаним, ще треба вміти між собою узгодити. Те ж саме мультикультурне середовище потребує від лідера більшої залученості в побудову продуктивної робочої атмосфери. Через потенційні нюанси у порозумінні – мовні, культурні чи комунікативні – особливо важливо зберігати баланс між різними стилями керівництва та мотивації, і допомагати команді творити унікальну для неї “спільну мову”.
“Культурна карта” відмінностей
Про які розбіжності говоримо в першу чергу в контексті робочого середовища? Є базові речі, як мова чи різниця в часових поясах, з якими дати собі раду ще порівняно легко. А от для розбіжностей на “тоншому” рівні консультантка з міжкультурної комунікації Ерін Меєр виділяє 8 параметрів (більше про це – в її книжці “Культурна карта. Бар’єри міжкультурного спілкування в бізнесі”): комунікація, оцінка роботи, лідерство, прийняття рішень, довіра, стиль конфліктування, взаємодія з часом та підхід в роботі. Кожен з них – це спектр з двома протилежними проявами.
Візьмімо, наприклад, параметр комунікації – тобто, те, як загалом люди спілкуються. За ним культури можна поділити на висококонтекстні та низькоконтекстні: от у висококонтекстних культурах, таких як Японія або Китай, люди часто використовують непряме спілкування, де значення передається через контекст, жести та невербальні сигнали. В такому середовищі непрямі підказки і мовчазна згода мають велике значення. Навпаки, у низькоконтекстних культурах, як-от США чи Німеччина, перевага надається прямому спілкуванню, де значення транслюється безпосередньо через слова. В таких культурах важливо чітко і ясно висловлювати свої думки.
Параметр лідерства ілюструє в першу чергу дистанцію до влади. Мова про те, наскільки доступними є лідери для своїх команд, а також рівень ієрархії в організації. У культурах з високою дистанцією до влади (наприклад, у багатьох азіатських країнах) є флер “особливого” ставлення до керівника – як до старшого, і схильність рідше ставити під сумнів його рішення. Лідери тут часто сприймаються як недоторканні авторитети. Натомість у культурах з низькою дистанцією до влади, як-от у скандинавських країнах, переважає демократичніше розуміння лідерства, де команда має більшу свободу у висловлюваннях і може вільно обговорювати рішення з керівництвом.
Оцінка роботи – про улюблену для багатьох тему фідбеку. У деяких культурах, наприклад у Австралії, прямий і відкритий фідбек є нормою, адже визнається як спосіб сприяння професійному розвитку. В інших культурах, таких як Таїланд, фідбек може бути більш завуальованим і обережним, аби уникнути трактування його як приниження чи конфлікту. В таких випадках негативний фідбек часто подається опосередковано, через похвалу або в рамках загальних зауважень.
Багато нюансів, еге ж? Ще комплекснішою ситуацію робить те, що ми не можемо взяти окрему культуру і помістити її в приблизно однакове місце на спектрі для всіх параметрів (візьмімо наш приклад – українці є більше висококонтекстною культурою, яка, однак, любить прямий фідбек. Ми досить ієрархічні, при цьому вільніше поводимось з часом, ніж, скажімо, структуровані данці чи пунктуальні німці). Як не випустити нічого з уваги і створити дійсно продуктивне середовище для культурного міксу команди – саме такого, яким він є у вас?
Лідерська задача з зірочкою – бути людиною, яка зможе зініціювати та простимулювати втілення цих моментів (або знайти, кому делегувати таку справу, не перестаючи, що важливо, в неї вірити). Це не одноразова задача, бо вимагає побудови відкритої внутрішньої культури, культури психологічної безпеки. Навчальні заходи про комунікацію, командні рефлексії-ретроспективи, та власний екологічний приклад лідера можуть стати базою для такої культури.
Додатково слід свідомо підходити до найму, враховуваючи вищезгадані особливості. Тобто, можливо, не завжди варто “замикати” в одній команді японця, американця та француза, бо вийде як в анекдоті (а часом варто, коли користь для бізнесу переважить – будьте, однак, готові, що такий мікс може вимагати додаткової вашої залученості).
Все це, а також розвиток емпатії, комунікативних навичок, активного слухання, розуміння невербальних посилів, гнучкість та адаптивність – так, софт скілз – варто прокачувати лідеру для створення сильного командного взаєморозуміння та ефективності.
Повторюсь – в цікавий час живемо та працюємо. Україна зараз в епіцентрі всього. Ми ж, українці, не лише продовжуємо працювати в умовах війни, а й стрімко розвиваємо свій міжнародний потенціал. Бажаю вам якнайкращої його реалізації в ваших мультикультурних командах.
If you need our experience and expertise, let us know your contact information.
.png)
.png)
